jueves, 26 de enero de 2017

"Pesadilla en la oficina": Soy Interim Manager



Hace unos días hablaba con mis hijos sobre mi trabajo. ¿Qué es eso de interim manager mamá?
Les explicaba cómo mi objetivo es ayudar a las empresas con las que colaboro a mejorar sus procesos, a ayudarles a poner un proyecto en marcha, a formarlos sobre temas que desconocen. Cómo les acompaño una temporada, y después me voy.

Mi hijo mayor (15 años) se quedó mirándome y me dijo: ¡Ya entiendo! Eres como Chicote pero en versión oficina ... ¡Tienes que hacer el programa "Pesadilla en la oficina"! Nos reímos todos, pero no deja de ser una buena comparación que en algún momento más me servirá para explicar a qué me dedico a nivel profesional.

A pesar que el modelo de interim manager lleva ya en vigor desde la época de los 80, no es sencillo siempre que te miren "con buena cara" cuando lo explicas. En mi experiencia me estoy encontrando muchas veces con que una de las mayores trabas es la sensación de miedo y resistencia por parte de las empresas, con independencia de su tamaño: "Voy a enseñarle a un externo todas mis miserias y todos mis secretos industriales".

Es una duda razonable, completamente comprensible, pero es la misma duda que tendríamos que tener si contratamos a una persona para un puesto alto de gestión. ¿Qué pasa si no funciona, si "nos roba" el conocimiento o descubre cosas que pueden llevar a nuestra competencia y sacarnos mercado?

La confianza en el profesional no debe estar asociada a la duración de su contrato ni a si es personal interno o externo, sino a sus capacidades, experiencia y cualidades para alcanzar los objetivos que necesitamos conseguir como empresas
Al final, es sólo cuestión de confianza. Si no crees que pueda ayudarte, no lo contrates, pero en ninguna modalidad, ni en plantilla ni como interim. Pero si de verdad tiene la experiencia y capacidad que necesitas, si de verdad te aporta valor, firma un acuerdo de confidencialidad y aprovecha sus cualidades. Los beneficios de contar con estos perfiles, y que he tenido la suerte de vivir, pueden ser muy variados, pero al final, todos importan:


  • Tenemos unos objetivos definidos a ejecutar y entregar. No cobramos por hora/hombre ni por asistencia, sino por el valor real del servicio que prestamos. 
  • No "estiramos" los tiempos. Lo que pretendemos es comenzar el servicio en el menor plazo de tiempo posible, y siempre lo acordamos con el cliente: si pueden ser días, no serán semanas.
  • Aportamos toda nuestra experiencia profesional con independencia del tamaño del cliente o del proyecto. En muchas ocasiones, no se contratan perfiles altos porque no son sostenibles económicamente en la empresa, pero sin embargo, esta modalidad permite que el coste no sea "para siempre" sino sólo para cubrir la necesidad concreta.
  • Objetividad. No somos juez y parte, con lo que podemos ser imparciales en las observaciones. Es más sencillo ser objetivo cuando no tienes la presión de la cultura de la empresa.
  • Asumimos la responsabilidad del resultado y es más sencillo, aunque parezca mentira, que el personal haga caso a un externo cuando se trata de cambiar procesos.
  • Nuestro trabajo es nuestra marca, por lo que el nivel de compromiso que adquirimos es muy alto. Las referencias de cada proyecto, de cada cliente, son nuestra vida. Es por ello por lo que cada empresa con la que trabajamos se lleva "un poquito de nosotros".
Para mí, en mi experiencia de algo más de un año en este perfil, en los casos en los que he salvado el escollo inicial de "que seas un externo no me acaba de convencer", la experiencia es tremendamente positiva. De todas las empresas con las que he colaborado, de todos los proyectos en los que he participado, me he quedado con cosas positivas, aprendizajes de qué hacer y de qué no ... y todos ellos, se llevan una parte de mí que les regalo, que comparto con ellos y que acaban haciendo que me sienta orgullosa de haber puesto mi granito de arena en que hayan crecido...

A todos los que me habéis permitido y me seguís permitiendo sumar en vuestro equipo, a todos los que me habéis permitido y me seguís pidiendo ayuda para crecer, a los que me habéis dicho que hay un antes y un después de mi estancia con vosotros, a los que me habéis comparado con el eslabón que ha terminado de unir vuestra cadena, a todos los que seguís buscándome para ayudaros a tomar decisiones ... gracias por la confianza y por hacer de mi trabajo una experiencia personal de crecimiento.


sábado, 14 de enero de 2017

6 consejos si tienes que despedir a un trabajador

La peor parte del despido se la lleva el trabajador

A lo largo de mi vida profesional me he visto en demasiadas ocasiones en la difícil tarea de despedir a un trabajador. Los motivos, tan variados como las situaciones, desde un fin de proyecto inesperado hasta situaciones extremadamente delicadas rozando el delito. En en todas ellas, creo que lo importante es asumir que la peor parte se la lleva el despedido, que es una persona y no un recurso ni un número de empleado, y no vale decir que me vuelvo "aséptico" porque así soy más profesional y no sufro al comunicarlo.

Después de 20 años de vida laboral, no sólo he protagonizado estas situaciones desde ambos lados, sino que he visto, he vivido y he sufrido situaciones de lo más variado y, por desgracia, muy pocas en las que se haya tratado el momento con la delicadeza y la humanidad necesarias.

Está claro que nadie, por muchos años que lleve de directivo y por merecido que sea el despido, se acostumbra a ser el mensajero de malas noticias. Obviamente cuando digo "nadie", es nadie que tenga un mínimo de humanidad y no haya olvidado que, en cualquier momento, el tiempo lo pondrá en su lugar, y que, cuando se despide a alguien, la responsabilidad no es sólo del despedido... como jefes algo hemos hecho mal: o nos hemos equivocado al contratarlo, o no hemos sabido gestionarlo, o no hemos estado atentos a lo que ocurría y la situación se nos ha ido de las manos. ¿A cuántas personas conocéis que hagan esta reflexión tras un despido?... Yo, por desgracia, a muy pocas ... En cuanto el empleado sale por la puerta, pasa la situación a segundo plano... y al olvido.

Cuando pensamos en un despido, todos pensamos de manera automática en el momento en el que se le comunica la situación al interesado, pero el despido empieza mucho antes, con la toma de la decisión.
¿Qué aspectos debemos tener en cuenta en un despido? Son sólo mis consejos, lo que creo que pueden ayudar a la situación, pero no la convierten, ni mucho menos, en un buen trago

  1. Es muy importante tener claros los motivos y hechos concretos que hacen que se produzca esta situación, porque una vez comunicado, no hay marcha atrás. Alguna vez he visto esta situación: se llama al trabajador, se le comunica lo que ha sucedido... y ni era cierto ni nada más que un rumor!! El trabajador se acaba yendo igual, y se ha generado una situación totalmente insostenible.
  2. No sabemos cómo va a reaccionar el empleado y no somos dueños de su reacción, pero sí de la nuestra. Mantengamos la calma y escuchemos el "chorreo" siempre que se mantenga el respeto personal. Es el momento más difícil de la vida profesional de la persona que tenemos delante y es normal que quiera saber qué pasa y por qué. Para evitar estas preguntas, es bueno que antes hayamos hecho el trabajo de avisarle. Hay muy pocas situaciones (algunas hay) que hagan que tengamos que despedir a un trabajador de manera fulminante... y ahí el trabajador también es consciente de ello.
  3. Mantengamos la confidencialidad de la situación y no se lo comuniquemos a nadie que no necesite saberlo antes que al propio empleado. ¡Qué triste resulta que el empleado se entere de que lo van a despedir antes de que se le comunique por la vía correcta! Además de triste, hemos generado una situación de conflicto innecesario, ya que lo más probable es que se nos pidan explicaciones... con razón.
  4. En el momento del despido, mi opinión es que su jefe inmediato es quien debe comunicárselo, aunque no haya tomado la decisión. Es la persona que más lo conoce y que más cercana ha sido en el día a día con el empleado. Otra cosa es que cuente con el apoyo de RRHH para la entrega de documentación y explicación de la misma, pero no debe escaquearse porque es un trago muy duro. En ese momento, sobran los cumplidos y, sobre todo, las falsas promesas. ¡Lo estás despidendo! No te comprometas a nada que no puedas cumplir, y no digas frases como "yo no quería pero...", lo único que haces es confundir a la persona. Sé claro, explica los motivos y ponte en su lugar al escucharlos, pero no digas que te sientes peor que él, porque es falso.
  5. Permítele despedirse de sus compañeros. Hay muchos motivos de despido que no requieren tratar al trabajador como si hubiese prendido fuego al edificio. Sin embargo, en muchas ocasiones he vivido cómo se llama a la persona a última hora de la jornada laboral, 10 minutos antes de que termine, se le comunica el despido, se le acompaña a recoger sus cosas, y de ahí a la puerta. No hay despedidas, ni se trata a la persona con el respeto que merece. Esto va a provocar, seguro, inseguridades, miedos y rumores entre las personas que se quedan. Si no ha hecho nada terrible, despedirse y desear buena suerte es un momento de desahogo importante.
  6. Una vez se haya ido el trabajador, explica a los demás, de manera concisa y sin entrar en opiniones, que se le ha despedido y porqué. Para los rumores antes de que empiecen. Nada hay que sea más destructivo que un equipo con rumores y apuestas de quién va a ser el siguiente.

Y ya pasado el momento, reflexiona sobre lo que ha pasado, qué ha fallado, qué has hecho mal, qué debes corregir, o qué debe corregir la empresa o el equipo. No permitas que esta falta de reflexión te lleve a cometer de nuevo el mismo error.

Dicen que es de sabios rectificar... también lo es aprender de los errores y de las cosas que suceden.